Beschäftigte¹

Das Engagement der weltweit Beschäftigten ist die Grundlage des Erfolgs von Fresenius. Mit ihren Leistungen, ihren Fähigkeiten und ihrem engagierten Einsatz tragen sie dazu bei, dass die Operating Companies führende Positionen in ihren Märkten einnehmen. Durch flexible Arbeitszeitmodelle, gezielte Personalentwicklung und eine strategische Nachfolgeplanung will Fresenius ein Umfeld schaffen, das Talente anzieht, fördert und hält – und damit die Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitgeberattraktivität nachhaltig stärkt.

Die Zahl der Beschäftigten stieg im Jahr 2025 auf 178.394 (Stichtagsbetrachtung zum 31. Dezember 2025) an. Der Personalaufwand² belief sich 2025 auf 10.099 Mio € (2024: 9.621 Mio €) oder 45 % des Umsatzes (2024: 44 %). Der Personalaufwand pro Mitarbeiterin und Mitarbeiter, gemessen an der Anzahl der durchschnittlich Beschäftigten, betrug 57 Tsd € (2024: 55 Tsd €).

In Deutschland haben Fresenius-Konzerngesellschaften Tarifverträge mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IGBCE), dem Marburger Bund sowie der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di geschlossen. Im Jahr 2024 gab es einen neuen Tarifabschluss zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie und der IGBCE, der insbesondere eine Entgelterhöhung vorsieht und das gewerkschaftliche Engagement der Beschäftigten durch bezahlte Freistellung würdigt. Weitere Änderungen wurden im Jahr 2025 für die Kunststoffverarbeitende Industrie vorgenommen. Die Kliniken von Fresenius Helios in Deutschland unterliegen einem Helios-Konzerntarifvertrag, dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst oder hausspezifischen Tarifverträgen.

Beschäftigte nach Regionen

Personalmanagement

Wir passen unsere Personalinstrumente ständig neuen Anforderungen an. Diese ergeben sich u. a. aus der demografischen Entwicklung, dem Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft, dem Fachkräftemangel und dem Wunsch der Beschäftigten nach einer besseren Work-Life-Balance. So ermöglichen wir beispielsweise eine flexible Arbeitszeitgestaltung und haben eine moderne hybride Arbeitswelt im Unternehmen etabliert.

Weitere Informationen finden Sie im Kapitel Arbeitskräfte des Unternehmens im Nachhaltigkeitsbericht.

Personalgewinnung und ‑entwicklung

Um unseren Bedarf an qualifizierten Fachkräften langfristig zu sichern und neue Mitarbeitende zu gewinnen, setzen wir auf gezielte Personalmarketing-Aktivitäten. Zum Beispiel kooperieren wir für eine Vielzahl von Formaten mit Hochschulen, sind auf den wichtigsten Social-Media-Plattformen unserer Zielgruppen mit eigenen HR-Kanälen präsent und haben ein Botschafter-Programm für alle Fresenius-Mitarbeitenden ins Leben gerufen („Fresenius Ambassadors“).

Darüber hinaus versuchen wir, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit attraktiven Entwicklungsangeboten zu fördern und so dauerhaft an unser Unternehmen zu binden und interne Entwicklungsmöglichkeiten durch eine unternehmensbereichsübergreifende globale interne Stellenbörse („stayFresenius“) für alle Mitarbeitenden transparent zu machen.

Zudem ist die Ausbildung von Nachwuchskräften (Auszubildende und dual Studierende) ein wichtiger Baustein unserer Personalgewinnung. Darüber hinaus bieten wir spannende Praktika und Werkstudierenden-Jobs für Studierende, um ihnen Fresenius vorzustellen und sie an das Unternehmen zu binden.

In Deutschland haben wir 2024 für einige Unternehmenseinheiten ein Programm („joinFresenius – Mitarbeiter werben Mitarbeiter“) ins Leben gerufen, das unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu ermutigen soll, ihr Wissen, ihre Kontakte und persönlichen Netzwerke zu nutzen, um für extern ausgeschriebene Stellen Talente zu gewinnen, die unser Fresenius-Team stärken und weiter ausbauen.

Die Entwicklung und Umsetzung von Konzepten und Maßnahmen zur Personalgewinnung und ‑förderung wird an den Marktanforderungen der jeweiligen Segmente ausgerichtet und soll zukünftig stärker vereinheitlicht werden. Dabei wird ein bereichsübergreifender Ansatz verfolgt, um eine kohärentere und effektivere Strategie zu gewährleisten. Bewerberinnen und Bewerber wählen wir allein nach ihrer Qualifikation und Erfahrung aus. Wir haben den Anspruch, dass bei vergleichbarer Eignung alle Bewerberinnen und Bewerber die gleichen Karrierechancen bei Fresenius haben.

Der Anteil von Mitarbeiterinnen zum 31. Dezember 2025 betrug 68 % (31. Dezember 2024: 68 %). Der Frauenanteil in den Pflegeberufen ist traditionell höher als im Produktionsbereich. So hat Fresenius Helios mit 74 % den höchsten Frauenanteil im Konzern.

Aus Sicht des Vorstands ist bezüglich der Governance-Struktur die CSRD-Regulatorik ebenfalls heranzuziehen und gleichzeitig sind einschlägige Regelungen außerhalb Europas zu beachten.

Für die Berechnung der Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene definiert Fresenius die Beschäftigten auf der obersten Führungsebene als diejenigen, die die täglichen Aufgaben der Unternehmensführung wahrnehmen und der Ebene 1 oder 2 unterhalb des Vorstands angehören. Hierzu zählen nur Personen, die tatsächlich eine Führungsposition innehaben, so werden z. B. Sekretariatsstellen oder Assistenzstellen nicht mitgezählt. Führungstätigkeiten umfassen mindestens eines der folgenden Kriterien: Führungsverantwortung und / oder Budgetverantwortung. Diese konzernweit erhobene Frauenquote betrug 26,3 % zum 31. Dezember 2025.

Unser mehrfach ausgezeichnetes Karriereportal finden Sie auf www.karriere.fresenius.de. Weitere Informationen zu unseren Beschäftigten finden Sie im Kapitel Arbeitskräfte des Unternehmens im Nachhaltigkeitsbericht.

¹ Die Vorjahreswerte (2024) wurden infolge des sukzessiven Ausstiegs aus Fresenius Vamed angepasst (siehe Konzernanhang Anmerkung 1. III. c, Ausweis). Die Vorjahreswerte für das Jahr 2023 wurden infolge der Desinvestition und der Dekonsolidierung der Fresenius Medical Care angepasst.

² Der Personalaufwand der fortgeführten Geschäftstätigkeiten der VIACAMA wurde in Übereinstimmung mit IFRS 5 für 2025, 2024 und 2023 erfasst.